En México, las mujeres participan cada vez más en el mercado laboral: en 2016, de los 36.7
millones de trabajadores asalariados, 39% eran mujeres; para 2024 ya son 41%, según la
ENIGH. A simple vista, podría pensarse que más mujeres trabajando y con más años de
estudio significaría salarios más parejos. Desafortunadamente, esto no ha sido así: aunque
los salarios por hora aumentaron para hombres y mujeres, la distancia entre lo que gana en
promedio un hombre y una mujer también creció, de 2.9% en 2016 a 5.1% en 2024. En
otras palabras, por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer gana 95 pesos. Esta
diferencia es lo que llamamos brecha salarial de género.
Una parte de la brecha se explica por diferencias que sí podemos medir: años de
escolaridad, experiencia laboral, tipo y el lugar de empleo. Hombres y mujeres no siempre
están en los mismos sectores ni en las mismas condiciones, y eso influye en los salarios. La
parte más preocupante de la brecha es la que no se explica por años de educación ni por
experiencia laboral. Incluso comparando a hombres y mujeres con perfiles similares, las
mujeres siguen recibiendo menores salarios. Ahí entran factores como la selección hacia
ocupaciones peor pagadas, pero con mayor flexibilidad de horarios, las dificultades para
acceder a puestos de mayor responsabilidad por su carga no laboral y, en último término, la
discriminación y la menor valoración económica del trabajo que realizan las mujeres.
Analizando los datos de 2016 encontramos que, si sólo tomáramos en cuenta la educación,
la edad, vivir en zona rural y el tipo de ocupación, las mujeres deberían ganar un 10.6%
más que los hombres. Es decir, por su preparación y características observables, ellas están
tan bien o mejor posicionadas que ellos. Sin embargo, al comparar los salarios de hombres
y mujeres con características muy parecidas —mismo nivel educativo, edad similar y tipo
de trabajo comparable— sigue apareciendo una diferencia a favor de ellos. Esa parte de la
brecha ya no se puede atribuir a la preparación ni a la experiencia, y en los estudios
laborales se interpreta como resultado de discriminación salarial y de barreras estructurales:
en empleos iguales, las mujeres reciben menos o se quedan en los puestos peor pagados. En
los tramos más bajos de la escala salarial esto se vuelve todavía más claro: ahí la brecha
entre lo que ganan hombres y mujeres es más amplia, lo que se conoce como “piso
pegajoso”. Esta diferencia es favorable a los hombres en 13.5%. Al juntar la parte explicada
y la no explicada, el saldo es favorable a los hombres: 13.5% – 10.6%=2.9%.
Para 2024, la brecha se amplía a 5.1%, ya que la parte explicada sigue favoreciendo a las
mujeres, aunque se redujo a 8.7%, pero aumentó la parte no explicada aumentó a 13.8%. Lo
que se ha ampliado es la parte de la brecha que no se puede explicar por estos factores
medibles. En otras palabras, la desigualdad no se corrige automáticamente con más años de
escuela ni con más mujeres trabajando: persiste un componente que tiene que ver con cómo
se decide a quién se contrata, a quién se asciende y cuánto se paga por el mismo trabajo.
Reducir esta brecha implica revisar cómo se organizan los cuidados, conciliar la carga
laboral y no laboral al interior de las familias, cómo se deciden ascensos y aumentos y qué
tanto los empleadores son transparentes con lo que pagan y no incurren en prácticas
discriminatorias. Se requiere una política pública efectiva y la participación de toda la
sociedad para tener resultados tangibles.
Omar Stabridis Arana
El Colegio de la Frontera Norte, Departamento de Estudios de Administración Pública.
Las opiniones expresadas son responsabilidad de quien las emite y no reflejan necesariamente una postura institucional de El Colegio de la Frontera Norte.
